شایسته سالاری: شعاری که هر گز محقق نشده است!

  شایسته سالاری یعنی: گزینش و به کارگیری مدیران شایسته، لایق و کارآمد، در پستها و مشاغل دولتی و بخش خصوصی.

 معیارهای شایستگی مدیران به طور خلاصه عبارتند از: تجربه، تخصص، تعهد، مهارت، بصیرت، آشنایی با زیر و بمها و کارکردهای حوزه مسئولیت و بالاخره توانایی در تأمین اهداف سازمانی.

رعایت اصول شایسته سالاری در گزینش و به کار گیری مدیران به ویژه در پستهای میانی و عالی موجب افزایش توانمندی و ارتقاء سطح بهره‌وری و راندمان کاری  سازمان می‌شود. یکی از مهمترین عوامل ناکارآمدی و تضعیف سازمانها سپردن کارها به دست افراد نالایق، نا توان، غیرمتخصص و بی تجربه است.

 انتخابهایی که بدون در نظر گرفتن معیارهای شایسته‌ سالاری و بر اساس ملاحظات قومی، فامیلی، حزبی و سیاسی انجام می‌گیرد، افزون بر مغایرت با قواعد و اصول شایسته سالاری باعث ایجاد آشفتگی بی نظمی و نابسامانی در سازمان شده و بهره‌وری آن را به میزان قابل توجهی کاهش می دهد.

گاهی افراد در پستهایی گمارده می‌شوند که کمترین آشنایی با کارکردها و مسئولیت‌های آن ندارند! به کار گیری اینگونه افراد در مدیریتها افزون بر کاهش بهره وری سازمان، موجب سلب اعتماد مردم از نظام اداری شده و تمایل آنان را برای مشارکت در امور کاهش می دهد. افراد نیز نباید حاضر به پذیرش مسئولیتهایی باشند که متناسب با تخصص و توانمندی آنان نیست. 

حب مقام و حس جاه طلبی برخی را وسوسه می کند که بدون برخورداری از کفایت و درایت لازم برای انجام امور، با سوء استفاده از هر موقعیتی خود را بالا بکشند و در بالاترین سطوح قدرت قرار بگیرند! این قبیل افراد به بهانه احساس تکلیف می کوشند مقاماتی را که به هیچ وجه در قد و قواره آنان نیست اشغال و خودرا به مردم تحمیل کنند. اینان با وجود سردادن شعار: ما شیفتگان خدمتیم، نه تشنگان قدرت. برای تکیه زدن بر مسند قدرت، تمام ارزش های انسانی را زیر پا می گذارند و می کوشند به هر قیمتی حتی پا بوسی دیگران قدرت را قبضه کنند.

در کشور ما به قول معروف: قحط الرجال نیست و چه بسا نیروهای کاربلد و شایسته ای که به علت عدم وابستگی به هرم قدرت و نداشتن  شهرت، در محاق خاموشی و فراموشی فرو رفته اند و از قابلیت‌ها و استعدادهای آنان در مشاغل حساس و کلیدی استفاده نمی‌ شود.

باید به منظور کشف استعدادها و شناسایی نیروهای متخصص و کار آمد، قبل از گزینش و به کارگیری افراد در پست‌های مهم، از آنان در باره وظایف و مسئولیتهای مرتبط با پست مورد نظر امتحان بگیرند و نتیجه امتحان را ملاک گزینش یا انتصاب آنان در مشاغل قرار دهند. همچنین باید عملکرد افراد درطول مدت فعالیت در مسئولیتها بر اساس معیارهای تعریف شده مورد ارزیابی قرار گیرد و ادامه خدمت در سازمان، وابسته به میزان اثربخشی و شایستگی آنان باشد. آموزش و تربیت نیروی انسانی در سازمانها نیز می تواند در توسعه شایسته سالاری نقش محوری ایفا کند.

امید است که با مشارکت دادن افراد شایسته و کار بلد، در اداره امور موانع شایسته سالاری تا اندازه ای برطرف شود و به مدیران شایسته، ماهر، با انگیزه و پویا، فرصت داده شود تا بتوانند با برنامه ریزی و اتخاذ تصمیمات مفید و مؤثر، سازمان را در ابعاد مختلف توسعه دهند و مشکلات احتمالی آن را به حداقل ممکن برسانند. عباسعلی خسروداد، بیست و یکم امرداد ماه 1400 

ا