1- درعمل ثابت شده که تخصص اغلب مدیران متناسب باوظایف ومسئولیتهای آنهانبوده وبه جرأت می توان گفت که دربیشتر ادارات وسازمانها کاربه کاردان سپرده نشده است.اینگونه مدیران حتی درصورت احراز سایر شرایط برای مدیریت، مانند تعهد، تقوا وسلامت نفس، به علت فقدان تخصص وتجربه کافی ودانش وبینش متناسب بامسئولیت خوداز توانایی های لازم برای ر فع مشکلات وارائه طرح ها وبرنامه های توسعه برخوردار نیستند وبه همین علت ترجیح میدهند هرگونه مسئولیت را ولو درسهل ترین شرایط از خودسلب کنند. این عده بجای هرگونه کاروفعالیت درجهت پیشبرداهداف سازمان ورفع نیازها ونارسایی های حوزه مسئولیت خود، صرفاً به حفظ موقعیت ومیز و مقامی که شایستگی واستحقاق آنرا ندارند می اندیشند وباتوسل به انواع بهانه ها ودست آویزها، وقت وانرژی سازمان راباکم کاری وروزمرگی تلف می کنند ودرنهایت برنامه ای برای پیشبرد امورندارند.
2- فقدان مکانیزمی دقیق وصحیح برای نظارت درکارروزانه مدیران وکارکنان درسطوح مختلف اداری ونبود یک نظام ارزش گذاری، برای ارزیابی خدمتی آنها، موجب رواج کم کاری، بی مسئولیتی، کارشکنی، ارتشاء واجحاف وتبعیض وانوع ناهنجاریهای رفتاری باارباب رجوع درادارات شده که دراین مورد درادامه این نوشته به تفصیل سخن خواهدرفت.
3- نبود مراکزآموزش کارمندی ودوره های آموزشی به منظورآشنایی مدیران وکارکنان به وظایف قانونی خود واهداف توسعه درمناطق مختلف شهری وروستایی وچگونگی برخوردآنها بامسایل مختلف اداری وارباب رجوع، دلیل دیگری است بروجود انواع آشفتگیها وناهنجاریهای موجود درادارات که نتیجه ی آن جز رکود وبلاتکلیفی درامورسازمان وبه تبع آن بروز مشکلات ونارساییها درمنطقه، تضیع حقوق شهروندی وعقب ماندگی منطقه نخواهدبود.
4- براساس شرایط وسوابق دیرینه فرهنگی وتاریخی کشور، معمولاً بدنبال هرتغییری درسطوح فوقانی سازمان، مدیرجدید، همکاران خودرابراساس روابط دوستی، مناسبات فامیلی وملاحظات جناحی وگروهی انتخاب نموده وبدون توجه به تبعات سوء آن برای سازمان ازآنها بشدت حمایت می کنند. دراینگونه انتخاب ها، مؤلفه هایی چون: تخصص- تعهد- تقوا- شایستگی وکارآمدی افراد، مدنظرنبوده وفقط وجود یک رابطه بامدیران ارشدکافی است تایک فردگمنام رابطور جهشی وبدون طی مراحی مختلف خدمتی به مدیریت یک سازمان پراهمیت برساند، که تبعات سوء این قبیل گزینشها برای همه معلوم است.
5- مجموعه شرایط درسازمانهای اداری مابه گونه ای فراهم شده است که اگر مدیران شایسته وواجدشرایطی هم متصدی اموری شوند، ناچارند خودرابرخلاف مصالح سازمان ومشکلات ونیازهای منطقه، بامنویات مدیران بالا دست تطبیق دهند ودرغیراینصورت هزینه های گزاف رویارویی باعلایق شخصی وایستادگی درمقابل قانون شکنی وسوء استفاده رابپردازند ودرنهایت مجبوربه کناره گیری از پست ومقام خودشوند.
6- مورددیگری که باید ازآن بعنوان یکی ازعوامل بحران درسطوح مختلف مدیریت نام برد؛ بکارگیری افراد غیربومی وناآشنا به مسایل منطقه دردستگاههای اجرایی وسپردن مسئولیتهای سنگین وخطیربه آنهاست. بدیهی است که اینگونه افراد، حتی درصورت برخورداری از شرایط وملاک های یک مدیرکارآمد، به لحاظ فقدان شناخت کافی، ازجغرافیا، شرایط اجتماعی، روحیات مردم منطقه ومشکلات منطقه وبه تبع آن ناآگاهی از پتانسیلها واستعدادهای حوزه مأموریت خود، هم چنین بی اطلاعی از انواع کاستی ها، نیازها وضرورت های اجتماعی ومهمترازهمه نداشتن وابستگیهای عاطفی وزادگاهی بامنطقه ومردم. طبعاً فاقد توانمندی وانگیزه لازم برای ارائه خدمات ارزنده به شهروندان بوده ونمی توانند مانندمدیران بومی درپیشبرد اهداف توسعه ورفع مشکلات مردم مؤثرواقع گردند.
7- وبالاخره نبودیک سیستم فعال ومنسجم اداری وارتباطی برای جلب مشارکتهای مردم واستفاده اصولی از پیشنهادات ونقطه نظرات اصلاحی وکارشناسانه نخبگان وصاحب نظران برای رفع مشکلات ونارسایی های موجود وتحقق طرح های توسعه درمنطقه، نبود مرجعی سهل الوصول برای رسیدگی وپاسخگویی به شکایات واعتراضات مردم از عملکرد منفی مدیران وکارکنان، عدم استقبال مدیران از انتقادات وتذکرات بجا وسازنده مردم بویژه اصحاب اندیشه وقلم وحتی جبهه گیری درمقابل آنها، وابسته بودن کانالهای ارتباطی مردم بامدیران وکاگزاران وبی رغبتی آنها به ایجاد ارتباط مستمر وصمیمانه بامردم ، بمنظورآگاهی از مشکلات، کاستی ها ونیازهای منطقه ومردم وضعف وناکارآمدی روابط عمومی ادارات وسازمانها درهمین رابطه وبالاخره برخورد اغلب نامناسب برخی از مدیران وکارکنان بامراجعین، بی توجهی به تکریم ارباب رجوع، بی احترامی، کارشکنی واتلاف وقت مردم درادارات از جمله مواردی است که عوامل بحران مدیریت رادراین منطقه تشکیل می دهند. ادامه دارد...